コラム

 公開日: 2014-12-21 

選択制確定拠出年金と確定拠出年金

2001年10月”確定拠出年金法‘が施行されました。
従来の確定給付年金や退職一時金について、①新会計基準により積立金の積立不足が顕在化すること。
②利回り低迷状況で退職給付費用の軽減・固定化を図ること。③退職引当金の有税部分を圧縮すること。
など特に大企業のニーズが高まりました。
また、公的年金の財政状況の悪化をうけ、個人の自助努力を支援する制度の導入が求められていたためです。

こうした経緯もあり大企業では確定給付年金の一部を確定拠出年金(以下DC)に制度変更をしたり、
中小企業で導入されていた税制適格年金の後継制度としてDCが導入されていきました。
一般的に大企業では、定例給与の5%程度を年金や退職給付に振り向けています。
そのために大企業の従業員は自動的にDCの加入者となっていきました。
こうした考え方は、企業の年金や退職金は企業が掛けていくもので賃金の後払い的な性格を有しています。

しかし、中小企業などそうした財務面で余力のある企業ばかりではありません。
そのため発想を転換し、従業員の賃金の一部は生涯に備えるものも含まっていると考えて、賃金の一部を
”生涯設計手当‘に変更し、その手当の範囲内で従業員が自由に選択し拠出ができる制度を
”選択制確定拠出年金‘と呼んでいます。(一番最初に導入した企業名をとりユニクロ方式ともよばれています。)
企業にとっては現行給与内で制度導入ができ、従業員も所得税等の軽減などの恩恵を受けながら制度加入
できるという零細企業も含めた中小企業にうってつけの制度です。

かつて大企業の従業員だけが恩恵を受けておりましたが、このような制度設計をすることにより、より多くの方が
自助努力による自分年金を作っていけるようになっています。
タイトルは選択制DCとDCとなっていますが、全く別物ではなく各企業の制度設計の違いによるものです。

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